【株式会社島津製作所】研修の「導入しっぱなし」を卒業！内定者の約86%が学習の習慣化を達成し、学び続ける組織作りの第一歩を支援！

島津製作所は分析計測機器を中心に、医療・産業・航空機器の製造を通して、モノづくりに関わる全ての方に貢献しています。海外売上比率は56%とグローバル展開を進めていますが、海外での精密機器のシェアは発展段階にあります。そのため人材開発室では、「学び続ける」をテーマに、海外でのシェア拡大を目指して人材育成に力を入れています。特に、社員は世界の各拠点のどこにでも行く可能性があるため、世界の共通言語の1つである英語力はいつでも準備できている状態が望ましいです。しかし、入社前から英語力を求めているわけではなく、内定者学習や入社後の自己啓発研修や部門選抜研修を通して、英語力を向上させています。また、入社５年目前後の方向けに、公募制で約２年間グローバル人材を海外に派遣し、現地のビジネス感覚や土地勘を学ぶ海外現場研修という研修も用意しています。実際、人事部にもアメリカで約２年間活動した社員が在籍しており、語学力だけでなくビジネスについても、物事を大きく考えることができ、固定概念を覆してくれるような一言をもらうこともあります。

島津製作所の人材開発室は、「学び続ける」ことを人材戦略の基本的な考え方として打ち出しています。内定者学習に力を入れている企業はそこまで多くないと言われていますが、全社員が「学び続ける」ことを実現するために、内定者の段階から社会人の第一歩として捉え、内定者学習の環境作りに力を入れています。

また島津製作所は、必要な時に必要なものを学ぶという文化があります。ITのスキルを考えるとわかりやすいですが、入社後に業務上必要になった際、その特定のスキルを高めるための学習をするイメージです。一方、英語は一朝一夕で身につくものでないことに加え、日々必要に迫られているわけでもありません。逆説的に聞こえるかもしれませんが、だからこそ、内定者が英語を学び続けることに重点を置き、入社後必要に迫られた際に、学習を継続した結果として必要な英語力が身についており、求められたパフォーマンスをすることが重要と考えています。また、ITスキルよりも英語は学び続け、習慣化するといった概念がマッチしやすいことも理由としてあるかもしれません。

一方、研修あるあるかもしれませんが、以前の内定者学習は「導入しっぱなし」になっていました。私が入社した当時は、紙媒体の通信教育の機会こそあったものの、その学習状況は個人によって様々でした。内定者の段階から「学び続ける」ことを経験していただくためにも、人事部から内定者をフォローアップすることが欠かせませんが、運用工数上困難であり、内定者が「学び続ける」体制づくりができていない時期もありました。そういったきっかけがあり、WizWeさんにご協力をいただいたという流れです。

2020年から、内定者学習をWizWeさんにお願いしています。その大きな理由は、弊社にとって実現可能な形で内定者学習のフォローアップを実施でき、結果的に多くの内定者の「学習の習慣化」を実現できるからです。特に、以下2点に助けられています。

①WizWe習慣化サポーターによる内定者＋研修担当者への伴走
②内定者のエンゲージメント向上と内定者同士のチームビルディング

時間をかければ島津製作所の人事部で内定者をフォローアップすることもできるのですが、運用上困難であることに加え、人事部から内定者に対して学習の強制ができません。WizWeさんには、単に内定者のフォローアップだけでなく、実は、内定者・研修担当者・習慣化サポーター間の調整でも助けられています。

習慣化サポーターさんには、週に1回、内定者にそれぞれの進捗状況や個人・チームのランキングの公開、電話やアプリでのメッセージでサポートをいただいています。内定者の気持ちを考えると、島津製作所の人事部が電話するよりも、習慣化サポーターさんが温かく状況をヒアリングしてくれる方が良いのではないでしょうか。

調整という意味では、定期的に内定者へのサポート状況を私に共有していただき、人事部からは本当に必要な時に必要な人へ適切なフォローアップをすることができています。例えば、学習が停滞している内定者に対して、いきなり島津製作所の社員がダイレクトに電話することはプレッシャーになる可能性もあります。そこで、WizWeさんには、内定者と研修担当者の間のクッション役になっていただくことで、その内定者が実は、修士論文に追われている状況であると分かり、その後の対応を調整することができました。

時期的にも内定者学習が行われる11月～3月は島津製作所の人事にとって忙しい時期です。その中で内定者が「学び続ける」ことを実現できたのは、実現可能な形だったからです。実際、私の内定者学習にかける業務割合は全体の5%以下だったと思います。だからこそ、この忙しい時期でも、内定者学習の成果を最大化できたと考えています。

昨年までは、内定者学習のキックオフミーティングや懇親会をオンラインで実施していましたが、2023-24年の内定者には内定式後に対面で行いました。島津製作所の役員や人事部からも内定者に対して期待を込めたメッセージを伝え、内定者も改めて「これから島津製作所でやっていくぞ！」と思うきっかけになっていると感じています。しかし、内定者は「どんな内定者がいるか」「自分がこの会社でやっていけるか」といった不安も抱えていると思います。リアルで顔を合わせ、キックオフミーティングをきっかけにチームを組んで学習を開始していくことは、そのような不安を持つ内定者の精神面もサポートできています。振り返ると、対面でのキックオフミーティングは、多くの内定者が学習を継続できている1つの理由かもしれません。

Smart Habitの研修が開始すると、5人1組のチームで研修を進めていきます。キックオフミーティングでチームメンバーと顔を合わせた後、それぞれのメンバーが役割を担い、月に1度ミーティングを行います。また、週に1度学習量のランキングを表示できる機能があります。内定者は自分がチームのメンバーと比較して、今どんな学習状況であるか確認することができるので、良い意味で危機感を持つことができています。少し仕掛けを加えて効果があった施策ですが、チームメンバー間のランキングだけでなく、月に1度、内定者全体や全チームのランキングを表示してみました。特に島津製作所の内定者は真面目な方が多いため、ランキングの機能でやる気に火が付いたのかもしれません。

内定者学習を4期継続していくと、入社2・3年目の方から、「内定者学習で同じチームだった方々とこの前、ランチに行きました！」という話もありました。今回の内定者学習の参加者からも、「オンラインでのチーム学習には不安があったものの、予想していた以上にチームでの学習効果を実感することができた」や「これから同期になる人達と仲間意識を持つことができたのが入社後の安心材料になった」等、チームビルディングに寄与できたというコメントがアンケートで見られました。

学習の習慣化はもちろんですが、内定者の段階からチームビルディングの機会が確保でき、自分の居場所を作ることができるのは、私たちが思う以上に内定者にとっては貴重な機会であると思います。

社内の展望としては、もちろん内定者における英語の重要性は変わりませんが、様々な選択肢を用意しておきたいと考えています。2023-24年の内定者学習ではその1つとして、グロービス学び放題を習慣化サポートしていただきました。

Smart Habitに今後求めるものとしては、全体的に学習進捗がよいものの、最後までやりきれなかった方に対するフォローアップです。もちろん100％の内定者が学習を継続することは難しいかもしれませんが、そのための仕掛けや選択肢を様々用意できると良いと思います。

2024年2月取材