【コカ･コーラ ボトラーズジャパン株式会社】プログラム完走率85％以上、TOEIC 平均スコア82.8点UPを達成！受講者の８割が「学習を継続する土台ができた」

「コカ･コーラ」の会社というと外資系と思われるかもしれませんが、当社は日本の製造会社です。製造、物流、営業の現場で活躍する社員の割合が多く、かつ英語が喫緊の課題ではありませんでした。それなのに、「なぜ英語力強化プログラムを導入したのか」不思議に思う方もいらっしゃると思います。 

社長は、英語力を強化する理由として、「これまでのやり方は選択肢にない」を実践する一つのよい方法だ、と社員にメッセージしています。当社のミッションである、「すべての人にハッピーなひとときをお届けし、価値を創造します」を実現するには、常にお客様やあらゆるステークホルダーの皆様に選ばれる存在であり続けなければなりません。 
ただし、皆様もご存じの通り市場環境は非常に厳しく、今後ますます変化が激しくなることが予想されています。 
よって、私たちが日本国内での活動やコミュニケーションにとどまっているだけ、つまり「これまでのやり方のまま」では、この実現は難しいと考えています。 

私たちは日本国内をマーケットとしていますが、世界にはコカ・コーラ社で働く従業員はなんと70万人以上もいるのです。「これまでのやり方」から一歩踏み出し、多様なニーズや新たな市場を作っていくには、海外のベストプラクティスやさらなる知見を吸収し、私たちのビジネスにつなげていくことが必要不可欠です。また、吸収するだけはなく、私たちが海外の仲間に向けてベストプラクティスを発信し、多様なメンバーと意見を交換することも、「これまでのやり方」から脱却する一つの方法だと考えています。 
 
ただ、これを実現するには全世界のコカ・コーラ社で働く、多様なメンバーとコミュニケーションをとることが大前提となります。そしてそのツールとして「英語」が必要となります。 これが、英語力強化プログラムを導入した背景になります。 

2017年の経営統合前は英語力はあまり必要とされていなかったため、英語に苦手意識や抵抗感がある人が多いのが現状です。そこで、まずは「英語力の底上げ」をテーマとして2020年より公募型のプログラムをスタートしました。 

社長は社員に「将来を担うリーダーとして英語力は必須のビジネススキルだ」とメッセージしています。また実際に、社内のイントラや社内SNSにおいても日英表記を必須となっており、またスタッフ部門では英語の使用頻度も以前より増えています。それに伴い英語力向上はこれまで以上に求められつつあります。

2020年の第1期は1年間という期間で、お金と時間をかけ、様々な取り組みをおこないました。しかし、残念ながら結果にコミットすることができませんでした。受講者のモチベーション維持の難しさや事務局の負担、効率的な学習ツールがなかったことなどが理由として挙げられます。そこで第2期は、とにかくまずはしっかりと結果につなげる、結果にこだわろうと、プログラムを大幅にリニューアルしました。インターネットで様々なプログラムを検索しているときに、HRカンファレンスでWizWeさんの事例を拝見しました。第1期の課題であった、「学習の質と量を担保すること」、「一定のモチベーションを維持する仕組み」や、会社の風土にSmart Habitのプラットフォームやコンテンツがフィットしていたため、「これだ！」と感じたのを今でも鮮明に覚えています。 

英語が苦手な社員、喫緊の課題となっていない社員に自ら手を挙げて学ぶ機会を自ら得てもらうために、様々な工夫をしています。 
一つ目は、社長をはじめとする経営陣が普段から社内SNS等やあらゆる場面でバリューの一つである「Learning」、学ぶ重要性や、「これまでのやり方に選択肢はない」というメッセージを社員に発信しています。このような日々の経営陣からのメッセージにより、学びの文化の醸成、そして変わっていくことの必要性が社員に浸透し風土になりつつあります。 

また、少しでも英語が苦手な社員の不安を軽減させ、チャレンジしてみようかな、と思ってもらうために、卒業生からのメッセージを社内のイントラや社内SNSに投稿してもらい、実際の生の声を紹介しています。過去の受講者の「自信になった」、「やりきれた」、「今やるしかない」という口コミや後押しで受講を決めたという人が多いのもこのプログラムの特徴です。これらのボトムアップの取り組みが、第3期ぐらいになると、じわじわ効いてくるような印象です。 

また多くの社員に興味を持ってもらうため、プログラムに「GET」と名称をつけたり、プログラムのロゴの作成をしたり、オンラインプログラム用にオリジナル背景を展開するなどの工夫も行っています。こういった小さな取り組みの積み重ねにより、徐々に社内でのプログラムの認知度が上がっていると感じています。

また上司や参加対象者本人へ直接プログラムの案内メールを送信し、プログラムのメリットや結果がでていることを直接伝えています。会社の施策で年に1回上司とキャリアプラン、デベロップメントプランの面談を行うのですが、そこで英語力向上をプランに入れている社員が多くいます。上司には、その方々に是非GETを紹介してくださいとアナウンスしています。プログラムに申し込むかどうかは部下本人次第ですが、背中を押すきっかけになっているようです。上司の巻き込みと、本人にプログラムの優位性をしっかり伝えることが応募につながっています。 

まず、Smart Habitに切り替えてから結果にコミットすることができました。また受講者の８割が学習を継続する土台ができたと言っています。人事部内では英語プログラムは、なかなか結果につなげることが難しいと言われていましたが、定量的・定性的にも結果につながり、今回のプログラムの優位性に驚いています。うまくいった要因としては「チーム学習」、「アプリを使った効率的な学習」そして「きめ細やかな習慣化サポート」が上げられます。Smart Habitの強みがうまくはまって結果につながったという印象です。 

よく受講者から耳にするのは「自分ひとりではできなかった、みんなに迷惑はかけられない」というもので、競争というよりは「皆で目標に向かって一丸となって頑張る」というところがうまくワークしていると思います。会社の風土とチーム制という仕組みが上手くはまったな、と感じています。チームミーティングに関しても、業務時間外としていますが、みなさんランチタイムを使うなど工夫していました。またSmart Habit上だけでなく社内のTeamsを活用し、頻繁にやりとりをしているようです。プログラム参加者はメンバーとの交流により、他の人が大変な中勉強と仕事を両立している姿や勉強の方法や工夫、時間の捻出方法を聞いて励みにしていると聞いています 。

今回のプログラムではリピーターが3割を超えていたことが何よりもSmart Habitの成果を物語っていたかと思います。大変なプログラムなのにもう一回チャレンジしようと思うのは、受講者自身がこのプログラムの優位性を感じているからだと思います。定性的な声としては、「すごく大変だけど、みんながいたからできた」、「やっぱり参加して良かった」といった声をよく耳にします。 

また、一ヶ月に一回、自己学習とは別に英語でおこなわれる英語スキルプログラムを実施していますが、こちらもリピートの一つの要因になっているようです。課題もありとてもハードなプログラムですが、良い意味での危機感の醸成につながり、モチベーションにつながっているようです。 

社内の展望としては、まず一点目にプログラム終了後にどのように英語を使う機会を提供するか、英語を勉強しようと思うモチベーションを作るかです。プログラムだけで終わらせないというのがこれからのチャレンジと思っています。 

二点目は、英語力の向上には時間がかかるため、将来の基幹人財となる対象層に受けてもらえるよう対象層の見直しが必要だと思っています。 

Smart Habitに求めるものとしては、Smart Habitのチャット機能です。基本的には今のままで満足していますが、Smart Habitにログインしないと通知が確認できないためタイムリーなやりとりがしづらいという声を聞きます。結局社内のTeamsを使ってしまうのでやり取りをする場所が2つあるような状態に感じてしまうようです。Teamsはログインしなくてもタイムリーにコメントが確認できるので、手っ取り早いようです。コミュニケーションツールが一元化できると受講生間のコミュニケーションがよりスムーズになるのではと感じています。