仕事に追われる管理職候補が取り組み、英語苦手層も含め、プログラム開始3年目の参加者は、97%が自己最高点を更新し、TOEIC平均は半年で124点UP!

横河電機株式会社（以後横河電機と略）では、20年前から海外売上比率が高くなっており、グローバル人財育成の取り組みを強化してきた。5年前には、TOEICスコアが「昇格要件」に設定され、課長職以上への昇格には、TOEICスコアがある得点以上あることが必須になった。部長やセンター長など、さらに上の管理職へ昇格するには、より高いTOEICスコアが必要である。

それに対して、現在、人財本部の英語施策については、自己啓発支援がメインとなっており、社員へお勧めのプログラムを勧めるまでにとどまっている。IA事業部（＝Industrial Automation）では、次世代を担う管理職・リーダーの育成が必要とされており、社員の英語力の底上げは急務であったため、事業部の企画で独自に研修をスタートすることにした。
（全社施策としての人財育成施策が届ききらない領域について、IA事業部の教育機関が研修などを提供する形となっている）

また、IA事業部では海外への出張だけなく、外国籍社員（インド、シンガポールなど）と日常的に英語を使う必要がある。さらに、扱っている商品の特性上、海外へ納品する際にも日本でエンジニアリングが必要なので、外国の顧客と英語でコミュニケーションをとらなくてはならない。

そのような背景で英語施策を検討している時に、他社様からの推薦があり、受講者全員が最後まで英語学習をやり抜く事にフォーカスした「Wiz Heart」を導入した。

プログラム概要は以下である。
対象：TOEICスコア300~450点程度が多い
人数：3年合計で約90名（1年目25人、2年目25人、3年目38人）
人数を増やしたいが、研修サポートの負荷と予算との兼ね合い。
期間：2016年~2018年
募集：推薦式。
（理由）手上げ式にするとすぐに定員を超えてしまうので、部署ごとに人数を割り振って部の上司からの推薦で選抜している。
受講料：会社負担。
（理由）会社が個人の成長を期待していることを認識してもらい、目標達成意識を高めるため。また、それだけ育成が急務であるため。

＜1年目研修概要＞
学習コンテンツ：E-friend（オンライン英会話レッスン）96回
セミナー：なし
自主学習：結果を出すために各受講者が積極的に自主学習を進めた。
期間：6ヶ月
改善点：アンケート取ったところ、オンライン英会話だけではTOEICスコアが上がる実感がないので、TOEIC対策のプログラムが欲しいとの声が多数あった。
→TOEIC対策e-ラーニングを増やすことにした。

＜1年目研修結果＞
・ほとんどの受講者が順調に進捗した。中には研修完了後にも自費で学習継続した方がいた。
・プログラムを最後までやりきった完了者：24名/25名

【TOEIC】
100点以上UP：8名（最高UP点　300点、　700点越え）
自己最高点更新者：15名/25名
平均アップ点数：42点（点数ダウン者は、０点とみなす）

＜2年目研修概要＞
学習コンテンツ：E-friend（オンライン英会話レッスン）72回、TOEIC対策トレーニング講座（eラーニング）
セミナー：TOEIC対策セミナー（集合研修形式で、受講者皆があつまって受講）
自主学習：結果を出すために各受講者が積極的に自主学習を進めた。
期間：6ヶ月

＜2年目研修結果＞
おおよそ右肩上がり最後まで完了した。プログラムの最中で、進捗の滞りがちな受講者にはメールや電話によるフォローを実施した。
・プログラム完了者：オンライン英会話24名（25名中）、eラーニング22名（25名中）

【TOEIC】
100点以上UP者：13名（最高UP点　215点）
自己最高点更新者：18名/25名
平均アップ点数：89点（点数ダウン者は、０点とみなす）

＜3年目研修概要＞
学習コンテンツ：E-friend64回（オンライン英会話レッスン）、スタディサプリ（スマートフォンで学べる英語eラーニング）
セミナー：英語学習法セミナー（TOEIC対策も含む）
自主学習：結果を出すために各受講者が積極的に自主学習を進めた。
期間：6ヶ月

＜3年目研修結果＞
・スタディサプリというTOEIC対策のeラーニング講座は、分量が多く、学習時間も多いが、時間をかけただけ成果出る充実したコンテンツという意見が多かった。

【TOEIC】38名（38名中）受験
100点以上UP者：25名　（最高UP点　405点）
自己最高点更新者：37名/38名
平均アップ点数：124点（点数ダウン者は、０点とみなす）

IA事業部では、今年で英語研修をスタートし、3年目となり、1~2年目の経験を踏まえて受講者サポートの領域の業務を内製化することでコスト圧縮する一方で、プログラム内容の充実や受講者の人数増をはかっている。

■サポートの内製化
今まで運用サポートは株式会社WizWe（以後WizWeと略）が多く担っていたが、三宅氏がサポートを多く引き受けることで、サポート費を削減した。そのことで、受講者数を増やしたり（25名→38名）、今までのプログラムに追加でセミナーを開く事ができた。三宅氏は、比較的研修サポートに力を注げる環境にあるが、受講者が30名超えるとフォローは大変だと感じている。

■研修の内製化
WizWeからアドバイスを受けながら、事業部主体で研修を企画している。
中間研修では受講者を集めて進捗状況や前年度の優秀者を呼んで学習法を共有することで受講者のモチベーションアップに繋げている。修了研修では、チーム活動のレビューや受講者の振り返りコメント共有やMVP（成績優秀者）の発表を実施した。

■進捗フォローについて
・業務で忙しい人はどうしても進捗が遅れてしまう事もあるので別途対応が必要だと感じている。
・受講者の進捗数を定期的に公表することで、受講者の背中を押す事が出来る。しかし受講者の英語への取り組み状況の把握を、進捗数に多く依存しているのは、一面（結果）しかみていないので課題に感じている。
また、なかなか進まない人にとっては進捗メールは受け取るのがつらく、他に良い方法はないかと考えている。

■英語プログラムについて
TOEICスコアが上がってもなかなかそれを活かす場がない社員がいるので、そういった場の提供も課題だと感じている。
実践英会話力向上のため、スピーキング能力を今後は上げていく研修も必要と感じている。

■研修概要（年間）

※本事例中に記載の肩書や数値、固有名詞や場所等は研修当時のものです。

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