社員をグローバル人材に育成するための6つのポイント

2020.12.3

よく海外と日本の働き方の違いを比べ、前者が個人プレイで後者がチームプレイであるという言い方をされる。ややをもすると世界では個人プレイが卓越している人間がグローバル人材なのだという言い方さえ聞かれる。グローバル人材とはそんなに単純なものなのだろうか？

グローバル人材とは？　

949597_s

ここではあえてチームプレイという表現は使わないことにする。なぜなら日本のチームプレイと呼ばれるものは必ずしもチームプレイではなく、全員責任＝無責任の体制だったり、単なる寄らば大樹の陰だったり、または才能のある人の足をみんなで引っ張る言い訳だったりするからである。むしろ「オーシャンズ11」のように詐欺師からハッカーまでクセのある人間たちを一つの目標に結集させるやり方こそチームプレイと言ってもおかしくない。

むしろ世界市場では、グローバル人材とはこうしたクセのある人間、もしくはそうした人間を統率する力を持った人間と考えられている。

グローバル人材に必要な6つの能力

4106387_s

グローバル人材には次の６つの能力が求められる。

①業務スキル

②異文化アウェアネス

③異文化コミュニケーションスキル

④アイデンティティと自己主張能力

⑤経験と成熟度

⑥仕事以外の人間的魅力（趣味、教養）

単に英語がそこそこでき、日本式組織の中で与えられた仕事だけをこなせる、ということとは違う。

まず①の業務スキルであるが、これは見てそのままズバリ業務上の能力である。しかし日本では社内調整スキルがこの中に含まれるがここでは純粋な業務能力と考えるべきである。グローバル市場では日本の会社内の人間関係など全く考慮してくれないからである。

次に、②の異文化アウェアネス。異なる文化圏の人間は、我々とは異なる価値観を持ち、異なる理由で異なる行動をする。それについて深い理解と洞察ができ、なぜそのように行動するのかが分かる状態を指す。

③の異文化コミュニケーションスキルは、最も体得が難しい。異文化では求められる人物像、行動パターン、常識、社会的決まり事、価値観、問題解決方法、タブーなどが異なる。そのため現地の人間と働く場合には、こうした行動パターンに従いながら効果的に、＜指示、確認、依頼、確認、進捗管理、フィードバック＞といった業務ができ、そうした価値観にしたがった＜リーダシップ、ファシリテーション、説得、交渉＞のスキルを持ち、人間関係維持、存在証明、人心掌握、危機管理の遂行能力を発揮できることを指す。

これができるようになるためには、まず準備段階として④のしっかりとしたアイデンティティと自己主張能力が必要になる。これがないと外国人の強すぎるとも思える強烈な主張の前に右往左往したり、シチュエーションコントロール不能状態に陥ってしまう。国際社会においては単にロジカルに自己主張ができればよいわけではない。東南アジアではロジカルさよりも道徳性が求められる一方で、欧州では相手を動かすしっかりした論理と周到な準備と法的・社内的制度が求められ、それを見越した上で使いこなす。そこまでのプロセスを含めて自己主張能力と考えられるからである。

それを踏まえたとしても、上記の各種能力には⑤の経験と成熟度が求められる。新入社員に３カ月の研修を行えば身につくようなものではない。

最後に、グローバル市場とは言え、実は世界のビジネスは多くが人間関係で動く。相手と深い個人的な関係を築くことがグローバルビジネスでもきわめて重要なのである。そのためには6の仕事以外の魅力、つまり趣味や深い教養なども欠かせない。

今後グローバル市場で活躍できる人材を育成していくには、上記の6点を担保した研修プログラムを充実させることが重要となる。